青年教师专业化发展问题及对策7篇

随着知识经济的到来,教育扮演的角色越来越重要,已经成为重要的社会引擎力。教育的质量直接关系着未来社会的发展,教育质量的体现———人才直接影响着科技的进步和国家的竞争,人才培养的关键因素在于教师。党的报告中指出“教育是民族振兴和社会进步的基石”,尤其强调了“要加强教师队伍建设”。在高等教育大众化的时代背景下,高校教师的队伍在不断壮大,同时对教师队伍的质量也提出了更高的要求。可以说,当前社会对高校教师的需求已经不满足于单纯的数量或短时性的在岗培养,而有必要建立一种更加强调专业化特征的发展观。作为一项职业、一项专业化职业,高校教师的专业发展依赖于其自身的习得知识和知识积累,内在之意要求其做到终身、可持续性的学习、提升,因而更需要有及时的知识增长、更新机制。可见,对高校教师专业化发展的讨论和探究不仅顺应了时展的需求,也具有重要的现实意义。

教师作为一种职业是毫无疑问的,而把它作为一种专业,从其发展流变历程这个角度来看,教师经历了“专业化”到“反专业化”再返回到“专业化”的循环过程。到了20世纪60年代中期,教师职业的专业化地位才得以重新确立;1991年美国教育联合会(NEA)界定教师的专业发展包括“促进个人成长”和“获得或提高专业知识、技能”;1996年联合国教科文组织和国际劳工组织对教师专业化作出了明确说明“教育工作是专门的职业,教师须经过严格、持续的学习,获得并保持专门的认识、技术”;1994年开始实施的《中华人民共和国教师法》规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员”,从法律层面首次确认了教师的专业地位;1995年国务院颁布了《教师资格条例》,2000年教育部了《教师资格条例实施办法》,正式在全国全面实施教师资格的准入制度。同年出版的《中华人民共和国职业分类大典》,首次将教师列入“专业技术人员”一类;2001年4月1日起,我国首次开展教师资格认定工作。通过以上政策及其实施可以看出,教师专业化是各国教师教育改革与发展的方向,教师职业和医生、律师一样,已经远超普通职业的一般特质,而且具有专业上的特殊不可替代性。教师专业化有两个重要特征:一是有专门的职业从业要求;二是专业化应具备进一步专业训练和提升的可能。可以说,教师专业化发展业已成为世界教育发展的必然趋势,但在实际操作的过程中,尤其我国高校青年教师的专业化还存在不少问题,需要结合我国实际情况进行探索和分析。

近年来,高校教师群体的年轻化趋势越来越明显,青年教师群体占高校教师总数的一半以上,承担大部分的教学、科研工作量。当代高校教师与前辈们相比,面对更多的社会多元化冲击和压力,在职业生涯发展方面相应存在相当大的差异,必须应对复合的更多挑战。高校青年教师群体既具有鲜明时代特征的优良品质,具体表现为:(1)思想开放:高校青年教师知识面广,广泛涉猎有关的新学科、新技术,思维敏捷,反应迅速,有较强的开放意识和改变意愿;(2)行为自主:高校青年教师作为青年中学历高的一部分,有较强的能力和自信,独立工作意识强,喜欢独立思考、自主行动;(3)期望较高:青年教师普遍具有强烈的事业心和进取心,在工作上希望得到赞许和信任,且不安现状,自我期望高。但又明显带有一些年龄属性的矛盾心理特征,主要表现在两个方面:首先是工作主体性与表现被动性的矛盾。虽然从完成的工作任务和发挥的作用来看,高校青年教师是高校工作的主体,然而在承担重任和社会工作方面仍比较被动,不愿意承担更多的责任;其次,我国高校青年教师置身于改革开放和社会快速发展的历史时期,受到来自各方面的价值观影响,进取心有时候会扭曲为名利心、虚荣心,导致有些青年教师不安于本职工作,从而影响教学和研究工作质量。综上可以看到,不管是社会历史背景还是个人的心理年龄特点,这些问题都对教师专业发展的影响巨大,有可能会引发各种各样的心理问题和困惑。而目前的现实状况是,高校很少重视教师的心理问题,认为这些问题大多与学校工作无关,教师应自己寻找相应的资源解决。因此,高校整体上在心理咨询、职业规划等方面缺乏一定的指导和引导。现行的职称评审、职务晋升制度在一定程度调动了青年教师的工作主动性、积极性,但在心理层面、人生设计的考虑并不多,不利于教师的心理成长和长期发展。

从教师专业化的概念内涵来看,教师是一项专业技术工作,必须经过专业的初期学习、后期培训。高校青年教师的培养一般都要经历两个阶段:首先是正规的学历教育,也就是在专门培养教师的师范院校或非师范类的综合性或专业性高校,完成本科、研究生阶段的学校,掌握作为教师的专业知识技能。其中,师范院校会对教学能力进行一定的培养,而非师范院校则主要注重专业知识和科研能力的培养;其次是教师任职后的继续培训、教育,也就是根据政策要求、教学需要,通过在职的学习和进修,拓宽教学视野,提升教学能力。根据教师专业化的标准,高校青年教师应具备与之相应的教学能力、科研能力和实践能力,三者相辅相成、互相促进。而实际上,高校青年教师在教学、科研、实践三方面的能力往往存在发展不一致的情况。一方面,高校青年教师大多数都来源于高等院校的硕士、博士,作为高校毕业生,基本上都是从学校到学校,几乎没有生产、管理、经营一线的经历和经验,也很少有产学研研究和专业实践操作,与企业、市场的关联也不够紧密,这在一定程度上影响了教师的专业成长。另一方面,信息社会瞬息万变,市场变化非常迅速,专业知识的更新发展很快,这要求高校教师具有快速吸收整理新的信息以及理论联系实际的能力。青年教师在从教五六年后会基本定型,后续如果没有强有力的继续教育跟进,其职业水平将会固步自封,职业性格也会趋于封闭保守。这就会造成很多教师在入校工作几年时间之后,缺乏实践技能,缺乏系统的进修培训,自身的知识、技能更新慢,教育思想陈旧,甚至严重落后于时代。最终,青年教师将会丧失对教育教学工作的初始热情,疲于本职工作的被动应付,也就根本谈不上教师的专业化发展了。

有不少学者对高校教师专业化发展的维度做了划分,分为四个维度:专业信念、专业素养、专业知识、专业技能。基于教师专业化发展的概念,结合目前教师专业化发展面临的主要问题和障碍,本文对提高青年教师专业化发展提出以下对策和建议:

高校教师专业化培训大致可以分为四种模式:教师入门培训模式、校本培训模式,以及以课程为本的培训模式和进修培训模式。前两种模式均是针对新教师的入门或上岗培训。对于刚入校的青年教师而言,新师资培训是非常重要的入门指引,能够为教师将来的专业化发展奠定良好的基石。目前我国针对新师资的岗前培训和技能要求涵盖了非常广泛和丰富的内容,包括教育法规、教育学、教育心理学、教师职业道德素养和教育技能技术等。实际上,每个国家对高校新师资的培训都有自己独特的理念和行之有效的办法,我们国家也应该根据当前高校青年教师的人群特点和我国高等教育的现状,在高校新师资培训中融入更多新的理念。王行晖(2002)提出了有关新师资培训的六个重要理念,可以作为新师资培训的重要参考。其中包括:从高校教师岗位“准入”的角度来看,新师资培训要确立教师职业专业化的理念;从高校教师队伍建设的角度来看,新师资培训要树立组织文化先入为主的理念;从培训的内容来看,新师资培训要确立个人化的教育理念;从尊师重教的角度来看,新师资培训要坚持“以人为本”的理念;从培训时间来看,新师资培训要确立短期培训和长期跟踪培养相结合的理念;从培训方式来看,新师资培训要确立自主培训与委托培训相结合的理念。

我国高校毕业生的研究能力、实际操作能力和创新能力不强,与国外同等程度的学生相比还存在较大的差距。此外,学生在学习内部动机、学习态度和习惯上也存在诸多问题。该现状与我国目前高校教育中课堂吸引力不足、观念古板落后、科学研究和实践机会少以及教师指导不到位等因素有关。因此,青年教师作为高校教学工作的主力军,应充分应用以计算机技术为辅助的多媒体教学和网上课程等教育手段,增加教学过程的多样化和吸引力。多媒体教学具有图文并茂和交互性的优点,能够克服传统教学过程中以教师为主体的沉闷教学,真正实现以学生为本的开放式教学。此外,教师应在课堂上多尝试一些最新的教学互动模式和思路,根据专业的特点和需要实行教学模式改革与创新。高校教师还可以利用假期或实践教学周组织学生开展社会调查、学生科研项目、勤工俭学、企业见习等课外活动,帮助学生活学活用,在学习知识的过程中真正体会到知识的价值和意义,成为敢于实践且具有创新精神的高素质人才。

目前,中国高校尤其是重点高校仍普遍存在“重科研而轻教学”的现象,如何处理好教学与科研的关系一直是高校面临的两难问题。高校在处理教学和科研关系时,应使两者相互促进、共同发展。具体而言,首先要摆正教学与科研的位置,以教学为中心,将科研作为教学的重要助推力。之所以将教学放在中心,是因为大学的首要任务是培养人才,否则大学就失去了原本的意义。其次,要加强教学和科研的结合。高校教师应与日俱进,吸收最新科研的动态发展趋势,掌握先进的科研方法和手段,将科研的方法、成果体现在教学实践中,充分实现教学的科研化。最后,注重高校教师科研素养和能力的培养,将科研放在重要的位置上。高校教师的科研能力是教学工作可持续发展的重要保障,在教学过程中,可以让科研成果得到传播和证实,实现科研过程的教学化,最终推动教学与科研的互动发展。

教师发展具有丰富的内涵。从个体角度来看,教师发展从属于人的发展,体现在个体生命的全面发展和职业生涯的综合提升。从职业角度来看,教师发展则特指专业的发展,即专业和职业化水平。无论从哪个角度审视教师发展,教学发展都是其中重要的维度。因为教学是教师职业的根本职责,是彰显其职业活力和生命力的本质属性。具体来说,教师教学发展指的是教师在主观努力和外部支持下,不断更新教学理念、充实教学知识、提升教学能力、形成独特教学风格,最终实现自我价值的过程[1]。随着我国高等教育全面进入提升质量的内涵式发展阶段,教师队伍建设的重要性日益凸显,但目前高校的教师教学发展工作上仍然有很大的上升空间。绝大多数高校在进行教师绩效评估时,仍然主要以科研等硬指标作为考核标准,无法充分调动教师教学的积极性。在开展教师教学发展工作时,依然主要沿用大班培训等传统方式。对于教师职业生涯发展规划的设计指导也无法体现教师发展个性化的特点,工作往往流于形式、效果不佳。根据清华大学课题组的数据,各类院校教师对“教师培训发展制度”和“教学管理制度”的评价得分较低[2]。近年来,国家着力强调建设教师教学发展的机构和制度。虽然很多学校已经设立了此类机构,但是对工作内涵的认识也有待进一步深化。

自1998年高校扩招以来,很多高校的师资力量出现紧张甚至不足的情况。为了保证办学质量,引进师资充实教师队伍势在必行。根据教育部的统计,目前高校教师队伍30岁及以下年龄段教师比重占28.4%,40岁以下教师所占比重达到68.0%,超过普通高校教师总数的2/3,一时间形成了高校“青年教师峰值期”。随着青年教师数量的迅速增加,其“质量提升”越来越成为大众关注的焦点。教师水平直接决定着教育质量,作为高校师资的主体和未来,青年教师专业发展尤其是教学发展水平提升对提高人才培养质量具有重要意义。此外,大学教师职业性质特殊。一般来讲,拥有高级学位、具有丰富的学科知识和较强的科研能力是获得大学教职的基本条件。根据我国《教师资格条例实施办法》(2000年颁布)的规定,具有博士学位的申请者还可以免于参加教学能力测试和普通话测试。可以说,大学教师最初的身份其实是某一专业领域的研究者。高校教师教学发展绝不仅仅是简单的教学技能培训,教学实践也绝不仅仅是上好几门课,否则就和中小学教师不存在区别。创造性和研究性才是高校教师的最大特点。笔者认为,大学教师尤其是青年教师的教学发展,不仅意义重大,而且特点明显,必须有的放矢,选择恰当的路径实现,进而促使青年教师将丰富的专业学习和研究经历与专门的教师专业知识体系进行对接与整合,顺利实现职业身份转型和升级。

自1810年洪堡创办柏林大学以来至威斯康星模式形成,大学作为科学研究中心的功能日益凸显,出现了高校教师“不出版,就出局”的局面。“重科研,轻教学”的倾向直接导致了高校教师“唯课题”“唯科研”等现象的产生,致使高校教师专业发展趋于狭隘,教学工作逐步走向大学的边缘,也即通常所说的“教学漂移”(teachingdrift),究其原因在于传统的考核和评价制度。随着高等教育大众化的发展,社会对大学教学质量的关注日益增多。美国基金会于1990年发表的博耶报告《学术重思》重新对“教学”进行了界定,第一次将教学提升到学术的高度。博耶报告指出,学术工作不仅包括传统意义上的基础研究,还包括教师进行的其他智力工作,存在着发现、整合、应用、教学4种学术类型。在这里,教学作为一种学术形式被提到了与科研并列的位置。教学学术概念为纠正长此以来固化在人们头脑中的科研与教学相互对立的二分形势作出了重要贡献。教学学术运动的倡导者之一舒尔曼则提倡教师要有严肃认真的教学学术理念。学科研究生产的是特定专业领域内的高深知识,而学科教学知识则产生于对“如何才能更好地传播本专业的高深知识”所进行的探究。教师要通过教学学术的探究思考教学目标的设定、选择本学科的统领观念和知识图谱、判断知识的价值和影响、评价学生的学习效果和成就等。选择教学学术维度来探讨医学院校青年教师教学发展,主要是基于以下考虑:一方面是因为此概念充分阐述了高校教师区别于中小学教师的职业特质;另一方面“教学学术”理论从知识传播和重组的层面赋予了教学无穷的魅力,提升了教学工作的专业化地位。教学学术不仅是传授知识的过程,更是知识提炼、升华与抽象的过程,教学是知识再生产的“一线”。基于此,选择教学学术维度探讨教师教学发展,更有利于树立青年教师教学发展的正确价值取向、厘清青年教师教学发展内涵和有针对性地开展教师教学发展工作。

医学院校的青年教师大多在医学院校本科到博士连续就读,在教育过程中积累较多的是医学学科的专业知识和临床诊疗的经验性知识。由专业特点决定,医学生所受的学术训练更加严谨,调查也显示出医学生对于专业学习的投入程度是相对较强的。这些都提示医学院校的青年教师从一开始是具备较强的学习能力和研究能力的,然而在教学的自觉性和教学反思方面,相对于师范院校及相关专业的毕业生,医学类专业毕业的青年教师在这方面所受的训练显然是不足的,这对于他们顺利实现身份转换是一个挑战。如果可以在职业生涯之初,对教学的性质有正确的认识和定位,将已经具备的学科思维和科学研究能力的基础与教学发展有机结合,势必会形成教学、科研和临床互相促进的良性发展循环。

有研究者指出,目前高校青年教师教学能力欠缺的问题主要存在于教学基本功、教学经验、教学研究意识和教学创新能力几个方面[3],尤其是对于大多数毕业于综合性大学或者是医学院校的青年教师来说,他们并未接受过系统的教学职业技能训练,对于如何真正实现有效教学是认识不足的。从教师教育的视角来看,绝大部分青年教师会根据自己学生时代接受教育的经历凭借印象开展教学,然而高等教育特别是高等医学教育是有其自身的特殊性和规律性的。除了传统的讲授法和以学科为基础的课程体系医学教学模式外,随着医学学科自身的发展和信息化时代的步伐,高等医学教育体系和模式也在不断地发展和变化。诸如基于器官-系统的整合课程模式、基于问题的学习,基于团队的学习、客观结构化考核以及三明治教学法[4]、慕课和翻转课堂教学等也日益进入广大医学教育者的视线和研究领域。青年教师应更多关注医学教育的最新动态,才能在职业生涯之初打下坚实的基础。

医学院校的青年教师,尤其是承担临床类课程的教师,除了具备教学者和研究者两重身份外,还有一个重要的身份是临床医生。临床经历的积累是教学经验和教学素材获得的主要途径和来源,这对于培养医学生的临床思维至关重要。调查显示,临床经验丰富的教师在课堂上更容易受到学生的关注和喜爱,因为他们将理论知识和临床案例相结合的能力显然更强,有利于学生对知识的掌握和运用。我们同时应该看到,由于临床工作的要求,医学院校的青年教师势必会被挤占一部分精力和时间,如何在系统思维的指导下,将科学研究的成果运用于课堂教学和临床诊疗中,同时也将教学和临床中发现的问题转化为科学研究的创新点和问题意识,对于青年教师自身实现“医教研”和谐发展有重要的指导性价值。

长久以来,教师教学能力发展都没有进入人们的视野。直到20世纪60年代中期以前,美国大学教师发展仅仅被描述为:增加研究机会的可能性、减轻教学负担、降低师生比和学术休假。然而,随着教师发展专业化水平不断提升,教师教学发展工作的意义日益凸显,如何经过常规化和制度化的建设让大学教师真正实现有效教学,越来越受到广大教育者的重视。1965年,密歇根大学开始开展第一个真正意义上的高校教师发展项目,也终于拉开了教师专业化发展的序幕。然而高校的管理者必须意识到,不能用机械的手段来开展教师教学发展。单纯用教学能力导向作为教师发展的方向是与这一职业的学术性传统相悖的,将富有创造性的教学活动简单处理为死板的技能培训,把“专家当做学生”都极易引起教师的反感与排斥。因此,要想创造性地开展教师教学发展,从管理者的角度出发,就必须转变传统理念,将教学学术维度纳入制度设计的考量,为教师的发展营造良好的外部环境,通过多种形式的活动引导教师转变传统意义上对教学和科研的二分法定位。从教师的角度来说,青年教师要在入职之初就牢固树立职业的认同感和归属感,不能想当然地认为自己经过了硕士或者博士阶段的学术训练后就已然是一名合格的教师,应该充分认识自身职业的丰富内涵与特性,善于分析已掌握的知识图谱,积极构建富有个性化特色的“学科教学知识大厦”,从孤立的学科知识和教育学知识再到学科教育知识。在其整合过程中发现学科新的增长点及其与相关学科的交叉点,进而发现研究新起点,做到教学反哺科研,真正形成教学的学术,实现“教研相长”。医学院校的青年教师尤其要将临床中的收获与教学紧密结合,实现病房与课堂的“零对接”和“零距离”,提高学生运用和迁移知识的能力,优化学生的临床思维。

要想真正实现教学学术的发展,最关键的因素在于青年教师自身的教学实践。要主动加大对教学的投入,尤其是对教学研究工作的投入。积极参加教学团队的活动,在教研室和团队层面形成自觉参与教学、交流教学和推动教学实践理论化的良好氛围。有学者借用阿斯丁的参与度理论来解释教师投入的程度对于教学发展的重要意义。参与度理论的基本观点是行动者只有高度涉入他所参与的活动,才能取得较好的发展效果,行动者的参与过程就是其发展过程;该理论强调行动者与其所处环境发生的互动和能量交换。根据这一理论,衡量一个学校青年教师教学发展水平根据该校的各项政策措施和制度建设吸引教师投入到教学中的程度即可。有学者指出,要真正实现教师教学学术能力的发展,最重要的就是要让教师“成为自己教学的研究者”,加强对教学的反思和总结,增进对自我教学活动进行研究的认同感,使其作为研究者主动参与到自我发现的过程中。美国学者波斯纳提出:经验+反思=教师的成长。教学反思是一种批判性的思维方式,即以挑战和质疑的视角对目前实施的教学过程发起追问、进行思考,从而推动其正向发展。著名的教育学家杜威也指出,反思性的思维可以将体验到的模糊、疑问、矛盾和纷乱的情境转化为清晰、连贯、确定和和谐的情境。只有经过反思、整理和升华的教学经验和实践才是系统、全面、值得推广和可以复制的。事实上,通过对教学的反思,一方面可以使教师重新审视自己的教学目标、设计、内容以及手段和方法的运用;另一方面,教学过程中遇到的难点和重点,除了学生认知方面的因素外,通常也会是学科知识交叉与增长的“敏感地带”。善于反思教学,不仅有利于改进教学活动本身,同时也是促进科学研究发展进步的重要路径。

大学的实力体现在一流的学术研究能力和人才培养水平,其关键在于拥有一支优秀的教师队伍。而高素质的教师队伍取决于优秀的管理体制和机制。青年教师的教学发展必须有科学合理的管理制度作为保障。这里的管理制度可以从两个层面去理解,一是建立起基于教学学术理念的教师教学发展制度。教师在成长过程中必须要依托教学学术的专门组织,通过不断的学习和探究来拓展其专业内涵和发展。教师教学发展制度和机构对于青年教师的成长尤为重要。按照教师的分阶段发展理论,青年教师处于“新手教师”的发展阶段,如何实现从新手向熟手乃至专家的成长,是靠个人经验式的摸索还是依托专业的组织和训练,效果将差别巨大。二是建立起基于教学学术理念的评价制度,把教学学术能力作为评价体系改革的方向。建立健全相应的法律法规,加大对教研教改项目、论文、教学成果以及教材的支持和奖励力度;真正创新激励机制,明确将教学投入作为教师在职称晋升、岗位聘任和资源配置等方面的硬件条件和依据,在职称评审时实行教学业绩“一票否决制”。加大对教学能力和水平的监控力度,必须首先通过教学能力的测评方可申请职称晋升。实行教学科研等效评价,尝试建立教师学术休假制度,充分调动教学热情,不断促进青年教师对教学的全身心投入与参与。

在当前我国高等教育进入内涵式发展的新形势下,如何提升高校教师尤其是青年教师的专业水平和教学能力,已经成为制约高校人才培养质量提升甚至高等教育全面发展的重要问题。建设基于“教学学术”维度的教师教学发展体系,对加快实现医学院校青年教师的角色转换、顺利完成职业生涯的规划、不断优化教学质量和内涵都意义重大。

进一步加强教师队伍建设,特别是加快青年教师成长,不断提高办学质量,是实现中国梦的需要,也为学校的可持续发展提供了坚实的后盾。如何引领青年教师成长,我的想法和做法是:

要通过专家指导,引领青年教师能够对自己的职业发展进行全面的、整体的思考,在充分认识自己的基础上,确立自己的发展目标和行动策略;紧紧围绕师德和师能的提升,制定出具体可靠的分步计划和措施,保证自己专业成长能够持续发展;通过定期自我评价、同行评价、学生评价、学校领导和专家的评价,检测计划目标的达成度,及时不断改进自我、提高自我,持之以恒地向着既定的目标迈进,争取早日成为骨干、成为名师。

苏霍姆林斯基曾说:“教师不仅是教课的,也是学生的教育者,生活的导师和道德的引路人。”我们要大力加强青年教师的师德建设,使他们能成为学生的精神楷模。

要坚持把思想教育与师德教育作为青年教师成长的首要任务抓实抓好,坚持集中培训与自学相结合的原则,加强对党和国家的方针、政策的学习;加强对青年教师进行敬业爱生、为人师表的教育;积极开展“两学一做”活动和青年标兵、青年文明号的评比活动。

要通过科学、合理的制度规范青年教师的行为,坚持每学期在同行、学生和家长中对青年教师进行两次测评,做好对青年教师的师德评估。好的典型、做法要及时公开表扬,存在问题要及时善意提醒。对严重违反师德规定的青年教师,要按学校的制度予以处理。

以鲜活的典型感染人,倡导高尚师德师风,引领青年教师讲正气;以丰富的活动激励人,如开展师德标兵评选、最美教师评选、事迹报告等活动,激励、带动青年教师树立高尚的教师形象。

爱因斯坦说过:使学生对教师尊敬的唯一源泉是教师的德与才。教师肩负着教书育人的神圣使命,必须有过硬的教育教学能力。

要通过外出学习、校本培训、班主任结对、周前研讨、优秀班集体和优秀班主任的评比等活动,使青年教师了解新时期学生身心发展的特点和思想动态,掌握科学的教育理论和方法,提高解决实际问题的能力。使他们能根据学生的具体实际,主动设计并开展卓有成效的集体教育实践活动,并能对学生开展个别教育,提高个别教育的针对性和实效性,让学生能全面健康发展和富有个性地发展。

1.帮助青年教师树立教学新理念。通过对新课程理念的自学和多种形式的培训及考核,帮助青年教师深刻理解和树立素质教育条件下的教学新理念,有效指导教学实践。

2.帮助青年教师在岗位实践中提高教学能力。岗位实践是提高青年教师教学技能的关键。从学校层面来说应着力抓好四个方面:第一,抓管理。必须认真抓好青年教师的“六认真”工作,做好对青年教师教学工作的阶段评价和反馈工作;第二,抓载体。通过开展组织青年教师说课、上课、评课的竞赛,评选优秀教案、优秀论文等活动推动青年教师的成长;第三,抓示范。通过优秀教师的示范课和教案展览,使青年教师学有榜样,在模仿和体悟中提高教学能力;第四,抓指导。一是要抓好“青蓝”结对工程,二是要抓好集体备课的研讨,三是要抓好青年教师的公开课及评课活动。

3.帮助青年教师通过教学反思不断强化教学效果。美国心理学家波斯纳提出了教师成长的公式:成长=经验反思。通过教学反思是青年教师不断强化教学效果的重要途径。(1)课前演课自我反思。课前演课,即课前自己模拟上课。要不断地反问自己:教学设计是否突出了教学的重点,如何更好地突破难点,是否符合学生的认知规律,问题的设计和活动的组织是否有效,是否注意对学生的学习方法进行指导,是否有效地运用评价手段激励学生参与学习,等等。这样会不断地发现问题,完善教学设计,从而使教学设计达到最优化。(2)课后回放自我反思。课后及时回顾上课的过程,运用教育学、心理学原理和教材教法分析、解剖自己的教学观念和教学行为,从而不断总结正反两方面的经验、教训,进行自我教学行为的重塑。(3)观摩课后自我反思。通过组织青年教师观摩或观看优秀教师的课堂教学,探讨优秀教师上课的教学流程、言行所反映的教学思想、目的,吸取他们的教学长处和优秀品质,不断调整、改进自己的教学行为,提高教学水平。

4.通过小课题研究,不断提高青年教师解决实际问题的能力。在课题研究上,要着重引领青年教师从身边的教育、教学实际问题出发,研究如何培养学生对学科的学习兴趣、如何培养学生良好的学习习惯等小课题,解决每天都面临的问题,不断提高解决实际教育教学问题的能力。总之,我们要认真抓好青年教师的培养工作,为更好地促进学生健康发展,中国梦的早日实现作出贡献。

随着高校办学规模的扩大,应大学生培养方案要求,高校近年来也在加大对博士硕士等青年教师优秀人才的引进,使得这一部分人才在高校教师总数中所占比重已超过2/3,我国高等教育质量的提高和高校的壮大在一定程度上都有赖于这些青年教师的努力和作为,而青年教师要有所作为必须依靠自身的全面成长与发展。所以高校和青年教师双方需要相互协作,共同促进高水平青年骨干教师的培养。本文从青年教师自身职业成长理念、教学能力和科研能力三个维度以及其所在院校对其的配套性支持培养等来阐述基于职业需求的高校青年教师的培养与发展。

人类的行为是由需求引起的动机支配的,人们的职业行为也是在某种职业动机的支配下,为了达到某个职业目标发生的。因此所谓职业需求,是指一个人对某种职业的渴求和,这种需求成为一个人职业行为的积极性源泉。随着社会的发展,职业不断分化和产生,只是一个人的简单的生存需要的原始性职业需求被不断赋予新的内容,职业是多种多样的,人们对职业的需求也不尽相同。高校青年教师的职业需求是指一个人(我国国家统计局将15-34岁的人定义为青年)或者因为对教师职业本身感兴趣;又或者受到某些优秀教师的深刻影响和感动选择成为一个高校教师后,基于对教师的职业认可和未来发展规划,对所从事的职业的深刻挖掘,让自己成为一名称职的、优秀的、让人尊敬的教师。

热爱教育事业,献身教育事业,是高校教师最基本的职业道德规范,具备良好的敬业精神才能真正做到“教书育人、管理育人、服务育人”。高校教师敬业精神的内涵可以概括为忠于职守、热爱学生、工作负责、无私奉献和学习创新等方面[2]。通过对青年教师问卷调查与访谈发现,受市场经济的负面影响,社会上不良风气逐渐滋长蔓延,部分青年教师社会主义价值观欠缺:上课迟到早退、对待教师工作的态度敷衍了事,只为完成工作量;老师上新课准备不足;PPT网上直接下载而没有进行深度加工或者PPT内容陈旧;有的经典案例被不同学科门类的老师多次重复讲解;课后鲜少与学生交流探讨等;在工作中,有些青年教师对自身要求不够严格,没有把时间和精力过多的投入到职业工作当中去;工作年限短的青年教师往往受经济条件的约束,将自己的重心放到如何快速挣钱,对本职工作缺乏足够的爱岗敬业精神。作为青年教师,首先可以利用学校对新进青年教师的岗前培训系统,增强对学校文化和理念的认同,如何“明德博学、求是致远”,了解教师的本职工作,使自身快速实现从学生身份向教师身份的角色转换,融入学校文化。通过岗前理论学习,青年教师才能加强工作的自觉性的同时全心全意发展自己;其次应该树立教师和学生的双重主体观念,为学生的职业发展提供人性化的服务和支持同时,以充分调动自身的言传身教和自身的发展。再次我校一般要求新进青年教师担任一年兼职辅导员、“三同”(同吃、同住、同学习)辅导员或首次担当新生班主任,通过这样的体制和机会,了解学生的需求和学习的目标,让自身在以后的职业生涯中有针对性地发展自己。从整体规划来说,青年教师制定自我增值计划,要从培养的内容、形式、方式及效果有一个系统的规划,使培养真正按需进行,并注意多种培养渠道的合理配置,综合业务水平才能提升。优秀的教学方法是可以学习的,科研能力也是可以积累提升的,但想成为一名优秀的教师更重要的是要从自身思想上突破四个观念:突破私利观,把职业作为事业去耕耘;突破功利观,衡量自我职业定位和人生价值;突破考评观,协调年度考评与长远发展的关系;突破职业观,以灵魂为支撑树立事业观。惟有用“四念”的态度对待教师职业,方能真正成长为一名优秀教师。

高校的教学质量直接决定了其人才培养的质量,而在影响教学质量的众多因素中,教师的教学能力是一项最基本的因素。作为高校教学任务量占大头的青年教师,其教学能力水平直接影响人才的培养质量。教学能力的提高决定了青年教师能否快速成长为一名合格的优秀教师,因此青年教师教学能力的发展是重中之重。优秀的教师不是一蹴而就的,是必须慢慢通过不断拓宽眼界学习、持续钻研教学方法来实现的。优秀教师的核心理念是以学生需求为基础,以学生的学习效果为提升,注重与学生的互动与合作。数据显示,受自身执业的人数限制和责任心不足,45.5%的青年教师对待教学工作的态度比较“高冷”,只为完成教学任务,课后与学生交流探讨的时间和次数都不多。优秀的教师首先应该注重师生间的接触、教学与合作,努力突破第一课堂教学模式,在实际教学中多多采用互动式教学、讨论式教学、案例式教学与实验实践教学等相结合的模式。比如我院多门课程老师采用“体验式”教学:通过运用案例式教学模式,创设生活情境和案例探讨,从学生互动中不断探究问题的根源;我院会计系某教师在他的《资本运营与价值管理》课程中利用“翻转课堂+参与式课堂+合作学习+移动互联网投票”相结合模式对课堂教学进行了探索;在条件允许的情况下,采用实验、实践教学,不放弃任何可参与的实践、考察与参观等教学环节;利用教研室团队授课来加强本学科前沿的学习,形成学用融合的效果,尝试用这样的方式以应对学生群体多样化和个性化的发展趋势。另外按照我校的教师培养模式,新进的青年教师从助教开始,跟着教学督导团成员跟班听课;备课、手写讲稿;帮助别的老师批改作业;再到教研系室组织试讲、督导团听讲等环节不断积累经验和成长,逐渐从部分章节讲解过渡到一门课程主讲,实现教学的成长。另外青年教师还可以基于导师制,选择教学效果和学生口碑比较好的老师作为自身职业发展的导师,通过跟从听课、教学比赛、精品课程教学示范等交流方式,帮助提升教学能力。

我国著名的科学家钱伟长曾说过:“不上课就不是教师,不做科研就不是好教师。”高校教师的首要任务虽然是传道、授业、解惑,但研与教是相辅相成,源与流的关系,从这个角度来说,高校青年教师为更好的完成教学任务,必须依靠不断学习知识、业务钻研,提升自己的专业知识和业务能力,这就意味着科研能力的培养必不可少。在高校中,青年教师往往是教学、科研的主力军,但由于高校现行的考评考核制度使得青年教师在教学与科研出现分化的局面。有的青年教师承担着大量的教学任务,如基础课、公共课,青年教师一般都承担了所有专业的教学任务;有的专业青黄不接,青年教师要同时承担多门基础或专业课,这样造成他们不得不花费大量时间在教学上,没有精力去进行科学深度研究,当然科研成果就不显著;有的青年教师,对科研任务的态度也比较功利化,特别是职称较低的教师认为自己做科研的动因并不是因为自己真正热爱科研,而是出于评职称、完成工作量等原因。根据调查显示,80%以上的青年教师认为要在教学和科研两者中进行选择,必定选择科研,因为很多高校在奖励、职称评定时更偏好科研成果,使得青年教师轻教学重科研,科研成果越多,质量越高,岗位绩效评级就越容易。两极分化的局面是不利于青年教师的全面发展的,所以如果青年教师想要在教师职业生涯上多上一个台阶,必须付出更多努力研究教学和科研,做到“两手都要抓,两手都要硬”。当然,青年教师如果要在科研上有所成绩,必须迅速定位研究方向,因此要明确自己想要从事的研究方向与学科专业之间的关系,使两者紧密联系起来。首先可以结合自己本专业及现今岗位的科研特色在执教之初确定自己的科研方向,也可以通过采用“搭团队”(即以一个科研方向作为一个团队)的方式,通过团队核心成员的带领帮助确立明确的科研方向;其次要多多参与团队合作,明确自己的科研方向之后,应迅速融入适合自己的科研团队中。再次科研工作的枯燥和单调使得的青年教师必须具备强烈的问题意识和创新意识,要多思考,善于发现问题。因此可以定期系统地参加学术科研座谈会、专业研讨会、学术报告,广泛浏览本研究方向的最新信息,提升科研能力和水平。

青年教师在成长阶段需要知识结构整体优化,教学科研齐头并进,除自己创造条件提升之外,院校两级应铺设多种培养渠道,帮助青年教师稳健成长。首先从教学角度来说,可以从院校层面组织督导团进行不定时抽查教学资料、听课,并及时反馈和整改;也可以组织各系室交叉进行同行评教,按分数段进行分组学习,比如60-70分与70-80分组队学习,60分以下与90分以上组队学习等;还可以组织约谈专业素养好、自我要求较高的学生,从学生的正确需求帮助实现教学水平的提升。院校间可以建立通过网络式资源共享平台,鼓励他们多多参加学科竞赛如青年教师课堂教学比赛、案例比赛、微课比赛、教学公开示范课等,度地拓宽青年教师的知识渠道,优化青年教师的知识结构,完善青年教师的知识体系。其次从科研角度来说,要在政策上和制度上要求和鼓励青年教师提高学历的方式进行深度培养,比如要求80后的青年教师必须取得博士学位后方可进行高级职称的评定。学校可以设立青年教师培养专项资金例如青年基金、博士专项基金等,督促青年教师积极申报,促进科学研究;学校还可以适当开辟“绿色通道”,给青年教师以一定优先选择的机会,比如申报科研项目,参加学术科研会议,并给予一定的经费支持等。再次从实践角度来说,学校要铺设提升青年教师社会实践能力的通道。高校教师教学、科研的方向需要与社会接轨,并适时更新,加之大学生专业实践能力的日益提高对教师的实践能力也提出了越来越高的要求。为此,高校青年教师的理论知识和社会实践能力需同步提高。高校可以通过举办学术交流活动的方式,请校外专家学者走进来与青年教师走出去参加交流活动的方式拓展其实践空间,特别是对实践能力要求较高的专业教师,也可以到企业或实践基地去锻炼学习,而由于青年教师仅靠个人的资源可能难以做到很对口的实践,高校应与企业、实践基地等联合构建产学研培养基地或实践平台,给青年教师以系统的、定期的、有计划的实践机会,真正达到提高教服务于研、研反哺于教的目的,提升青年教师的整体业务水平。

随着互联网技术的飞速发展,慕课在高校中的运用越来越广泛,众多高职院校已经在慕课运用中获得了成绩。但对于高职教育,慕课还处在初级阶段,我国职业教育不仅要重视慕课,更应该注重提升高职院校年轻教师的教学胜任能力。在慕课背景下,我国高职院校青年教师胜任能力途径研究还处于空白阶段,实现慕课背景下高职年轻教师教学胜任能力提升任重而道远。

慕课起源于美国,2008年慕课被提出,并在2011年受到了世界教育界的广泛关注。慕课指的是大规模的公开在线课堂,对于学生来说,慕课是学习的过程。对于教师来说,慕课是自我专业素养的展现,也是挑战。教师的课堂不再是单纯地讲,而是将教学、互动、体验及检测等众多环节在网络上得以实现。不同于公开课的教师课堂视频录制,慕课的不同点在于,学生观看教师录制的教学视频外,还要完成老师在线布置的作业,学生与教师一同探讨问题,最终拿到大学的认可证书。

1.慕课具有开放性慕课学习中,学生不会受到上课地点的限制。尽管众多学生与教师之间存在经济与文化的差异,只要学生有学习意愿,并且有时间,在拥有互联网客户端的条件下,就能享受优质课堂。慕课不仅空间灵活,而且课堂具有客观性、自动化的学习评价系统,随堂测试和考试、互动与回应都可以得到科学的检验,对于学生提出的问题,几分钟后就会得到反馈。

2.慕课的大规模性特征慕课不受听课人数限制的特点非常突出。传统课堂中,很多优秀教师的课堂上很多同学因没有座位甚至挤不进教室而沮丧。对于慕课而言,世界各地学生都可以参与,上万人一同听讲的慕课屡见不鲜。

3.慕课的自主性特征在课堂选择上,慕课显得更加灵活。学生可以根据自身情况选择适合自己学习能力与时间的课程,并自主安排学习时间。对于教学视频,可以随意暂停与回放,学习内容可以反复探究,极大程度满足学生的学习意愿。

4.慕课的多样性特征慕课平台由很多高校联合搭建,各校名师资源众多,主讲教师多数是名校名师,对于一门学科,学生可以选择不同名师的课堂进行听讲,这样丰富的教学资源,让学生对一门课程得到了众多名师不同角度的点播,让学生在学习过程中确立更明确的学习目标,并获得更多的成就感。

慕课通过视频讲解方式在短期内为学生传授全面知识,这就要求教师有强大的案例与学生一同分析,需要教师有极多的实践性知识作为教学支撑。高职院校的年轻教师多为高校毕业的硕士与博士学生,未有充分教学时间与经验将自己的教学理论与实践相结合,专业知识运用到实际教学过程中的切身感悟相当匮乏,最终结果是高职院校年轻教师在教学生涯初期的教学理论都是从书本上获得的。

随着慕课在国内兴起,国内高职院校青年教师受到了“明星教师”的冲击,这些名师往往拥有丰富的专业知识储备,同时具备实践和教学经验。高职院校青年教师多为硕士、博士,虽然一定程度上反映了其知识掌握能力,但与名师相比,实践指导和教学方法还相当匮乏,在众多网络课程开放的当下,高职院校青年教师与名师在同一学科中相比处于弱势。

目前教育教学方式以“授”为主,教学设计和内容都是教师掌控。但慕课的教学模式以学为主,慕课具有的开放性让学生有了自主选择学习内容的空间,怎样学、学什么内容都由学生决定,对教师课程设计与教学内容体现有着直接考验。所以,高职院校青年教师需要转变自身教学观念,以学生为中心,分析学生,了解学生,让学生获得自主发展。

慕课的教学价值取向是以学生为本,在课堂中嵌入测试,与游戏闯关类似,只有回答正确的同学才能继续听讲,提高学生注意力,充分调动学生学习积极性,增强自身传播知识的能力。想要提供更优质的服务,必须适应当下慕课环境,有效传授知识与技能。

高职院校青年教师往往经验不足,知识掌握深度不够,在慕课要求下,往往不达标。所以,教师要在不断的自我学习中,为学生提供更好的服务。不断学习专业知识,并提升知识更新效率,使知识融会贯通。

当慕课发展到一定程度时,固有的教学模式已经不能满足学生要求,这就要求教师不断转变教学模式,提高自身创新精神。不断挖掘知识,高职院校青年教师有着接受新鲜事物快的优势,所以,青年教师要抓住这一优势,实现教学课堂不断创新。慕课不仅是教学理念的改变,对高职院校青年教师更是长期探索。中国的慕课还处于初级阶段,青年教师要将慕课本土化,在借鉴的基础上不断改革。

自改革开放以来,我国政府便允许社会力量进入高等教育领域。2002年12月28日,九届全国会通过的《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定:“国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”据国家教育部公布数据显示,截至2011年底,全国民办普通高校已到达698所(含309所独立院校),在校学生达到3118236,专任教师252441人,许多民办高校已达到在校生逾万人的规模。目前,民办高校师资队伍主要由公办大学退休教师和新招募的青年教师组成。退休教师虽学术教学水平较高、教育教学经验丰富,但大多年事已高而难以承担大量连续的教学、科研或管理工作,民办高校中占比为60.2%的40岁以下的青年教师就成了承担教学任务的中坚力量。由于在资金来源、生源质量、科研平台等方面与公办大学存在一定差异,民办高校青年教师队伍中出现了教学热情消退、职业发展动机弱化等现象。本文作者将以民办高校青年教师为研究对象,就其职业发展及民办高校所能采取的激励措施进行探讨。

通常来讲,青年教师的职业发展动机分可为内部动机和外部动机两种。内部动机是指由青年教师自身需要而引起的动机,比如,对教学工作的浓厚兴趣;外部动机是由青年教师教学工作以外的刺激诱发而产生的,比如,单位的激励、学生的认同和同行的指导等等。

根据对外经济贸易大学公共管理学院副教授廉思(2012)领衔的《中国高校青年教师调查报告》显示,接受他们问卷调查的5138名青年教师中,有73%的教师表示生存压力很大,其压力主要来自3个方面——科研任务重、教学任务多、经济收入少。而这些压力对于民办高校青年教师而言,更加明显。年龄在40岁以下的高校青年教师正处于职业发展生涯中的“高压期”——教学、科研、经济压力都达到了峰值。与公立大学相比较,民办高校还存在办学资金自筹、师资队伍不稳、教师归属感弱等复杂因素。因此,在民办高校内承担教学工作的青年教师的压力更大职业发展也更为窘迫。

(1)建立明确的评审制度。在民办高校内部,可根据实际情况,将青年教师分为“教学型”和“教学科研型”两类。对“教学型”教师进行职称评审时,应从教学工作、教学型科研和社会服务三个方面进行考核评审。对于个人专业素质好、教学质量高、学生评价优的教师,允许晋升高级职称,最高可评为“教学型教授”,终身受聘于任职学校,这样能鼓励青年教师有更多的时间、更充沛的精力去从事教学,配合学校进行教学改革;“教学科研型教师”则以基础性科学科研为主,以科研促进教学,参照其专业领域内的科研成果,鼓励他们从事科研开发,促进科技成果转化。这种职称评审标准的调整,既有利于解决民办高校中教学与科研平衡的难题,又利于高校教师发挥各自所长,也利于高校人才的选拔和人力资源的优化配置,还利于民办高校利用资金与政策优势,形成鲜明的办学特色。

(2)制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系。民办高校内部可成立专业技术人员考核领导小组,积极探索并制定“教学型职称”的考核办法和指标体系,考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。使教师职称评聘与考核相结合,使其制度化、规范化、科学化,让拥有不同职称教师的教学工作接受学生、同行和行政部门的评估。这些评估对所有任课教师的聘任起决定性作用,符合规定条件的可以晋升、接受聘任;不符合条件的可以暂缓晋升、不聘、缓聘或降级聘任。在“教学应用型”民办高校中,此类公平、公开、公正的评聘方式,既能刺激青年教师进行职业规划的内部与外部动机,还能为民办高校整体提升教学质量及促进教学型科研提供良好的政策支持。

(3)调整“教学型”青年教师的收入结构。根据效率工资理论,教师工资对高校教学质量具有重要影响,教学质量的高低取决于教师工资的高低。卢君生(2010)利用我国1993~2008年的经验数据对“高校教学质量与教师工资关系的实证研究”进行实证分析,其结果显示:高校教师工资每上升1%,大学生就业起薪平均工资在长期中将上升0.603%。格兰杰因果检验表明,教师工资是高校教学质量波动的格兰杰原因,反之则不成立。理论上,高校支付教师高于均衡水平的效率工资,可以吸引高素质教师,提高教师努力程度,降低教师流动率,从而提高教师工作效率和教学质量。一般来说,民办高校青年教师的离职频率或对教学工作投入的多少取决于所在单位给予的一系列激励措施,包括选择权衡利弊后的结果——继续留校或对教学工作投入加大,所获得的收入等利益越大,选择离职或马虎应对教学工作的教师就越少。对于民办高校自身而言,过高的教师流动性会导致办学成本(如新教师的雇佣与培训成本)上升的同时,教学质量下降(如新教师教学经验欠缺)。由此可见,民办高校一旦确立“教学型职称”的评定方略,也就需要通过薪资结构调整来加大“教学型”教师的教学工资收入,从而鼓励青年教师提高工作效率、提升教学质量。因为“教学型职称”评定指标重在考核青年教师的教学效果、教学型科研和社会服务三方面,所以与这类型教师的工资结构相对应的“校内工资”可加大“教学型科研奖励”与“课时费”的基数,使其在“校内工资”中比重上升,凸显出教学相关工作的重要性,从而正确引导青年教师合理地分配教学科研、学术科研与教学工作的时间和精力。

(4)建立合理可行的评聘分离制度。长期以来,我国高校教师的专业技术职务评定普遍采用评聘结合制度。这种制度使教师的职称与工资、岗位津贴及住房补贴等福利待遇挂钩,这种方式确实在一定时期对提高高校教师工作积极性起到了一定的促进作用。但随着时间的推移,高校职称评聘工作的弊端日益显现,在民办高校尤显突出的有以下两点:评审条件老化。一些实际教学能力强,但学历偏低的或学科较少的教师无法顺利晋升;聘后管理松散。很多教师认为职称晋升与评聘是一劳永逸,因此职称晋升了,专注于教学与钻研专业研究的积极性也大大下降,此现象对师资队伍的发展极为不利。民办高校可采用评聘分离的制度来规避以上问题,如采用“低职高聘”、“高职低聘”等方式在学校内部形成“能力优先”、“优胜劣汰”的教师间良性竞争局面,有利于校内选聘发展潜力巨大、教学能力突出的青年教师,并能通过示范效应激励青年教师将精力真正投入教学工作,并获得相对较高的工资收入。以目前拥有讲师职称的民办高校青年教师为例,当其教学效果、教研教改成果已达到“教学型副教授”评审要求后,可由学校聘为“教学型副教授”,聘期两年。在此两年中,该教师的薪资等同于或高于教育厅评审系列的副教授;初聘“教学型副教授”两年后,该教师需接受学校教育教学工作考核,若考核成绩优良,则可被续聘为“教学型副教授”三年。薪资水平保持等于或高于教育厅评审系列的副教授;续聘三年期满后的“教学型副教授”,若其教育教学能力和教学学术水平大幅提高、教研教改成绩突出,且通过同级职称考核评审,便可申请“教学型教授”职称;通过民办高校内部“教学型教授”评审合格的教师,可接受学校“教学型终身教授”的聘任。并在将来的教学生涯中定期接受考核,享受一系列“教学型教授”的薪资福利等待遇。美国高校教师激励机制中最具特色的就是终身教授制,因为终身制可以鼓励高校教师视其为一种殊荣并将之作为个人职业生涯的奋斗目标。高校教师们一旦取得了终身聘任资格,相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。

(1)加强引导青年教师形成正确的价值观念,因为价值导向决定着一个人会做什么以及如何去做,这也是青年教师职业道德素养的重要组成部分。除此之外,民办高校还需建立学生和教师全员参与的教育教学质量监督管理模式。对教学环节、教学过程、教学效果等全方位进行管理与促进。形成教学督导、学生评教、教与络委员会、教师培训和院(系)教学工作状态评价的教学质量保障体系并建立“教学质量评价中心”。

(2)民办高校要针对青年教师教学能力的培养,对教学管理者以及教学工作承担者进行教育技术培训。组织“课程学习研究”小组,讨论教学中的难点、心得,商量形成有效的教学方案,实践后根据反思进行相应调整;举行教学方法讲座,同时在讲座中穿插青年教师试讲,由名师点评;定期组织新老教师座谈交流会;建立青年教师网络平台,现场录制“教学型教授”的授课实况,供青年教师学习等等。在此教学思想的指导下,从备课、授课、课堂课后讨论、布置作业、考试、教学方法改革和学习原理,到运用评估改进教学,系统地介绍课堂教学的实用技巧,激发青年教师对教学的思考。

(3)民办高校可通过独立举办或多校协办的教学学术会议,为从事教学工作并有教学学术成果的教师提供介绍、分享、研讨教学问题的平台。总之,民办高校青年教师教学素养的提高是民办高校自身发展、为社会培养优秀人才的必要条件。因此,如何从青年教师的实际情况出发,通过各项激励措施,为有教学能力的青年教师提供“教学型职称”等“绿色通道”,为愿意全力投身教学工作的教师点燃职业发展道路上的希望之火,也正是民办高校内部改革的重中之重。

青年教师在中学教学、科研和服务工作中起着至关重要的作用,在中学教师队伍中所占的比例也越来越大。工会作为中学的一个重要组成部分,对青年教师的发展和进步也有重要意义,工会可以通过协会等形式为青年教师开辟发展道路,关注青年教师在工作和生活中的问题,促进其全面健康发展。工会是中学的一个重要组成部分,其主要任务是参与学校的管理,从生活、教学、健康等各方面关心青年教师的成长,为其创造良好的生活和工作环境,促进青年教师队伍不断发展壮大。

目前,我国中学教师队伍正处于新旧接替的时期,青年教师在整个教师队伍中所占的比重越来越大,同时,青年教师正处于其人生的最佳创造时期,无论在思想观念还是身体素质方面都具有很大的优势。大多数青年教师都是师范专业的本科毕业生,具备全面稳固的专业知识,且思想活跃,具备很强的创新意识和创新能力,是推动中学教学改革和发展的中坚力量。但是,青年教师也存在一些缺点,比如在进行角色转变的时候往往准备不足,在教学过程中缺乏责任感和教学经验等。因此,在未来的中学教师队伍建设工作中,仍需要对青年教师给予重点支持,在工作和生活中给予青年教师更多的帮助。

当前青年教师在工作和生活中担负着越来越多的任务,首先,在步入工作岗位之后要尽快适应自己的教师角色,承担教学任务;其次,在从事教学工作的同时,青年教师还要致力于教学研究工作,不断研习以提高自身的教学水平;除此之外,青年教师还要承担一定的社会责任,比如结婚生子、赡养老人等,而一直呈上升趋势的物价水平和居高不下的房价给经济收入并不太多的青年教师带来了很大的压力和挑战。另外,职称竞争也是青年教师目前所面临的一个重大压力,近年来中学副高以上的职称都较为短缺,由于名额少且门槛高,关于职称的竞争十分激烈,由此可见,如何减轻青年教师在生活和工作中的压力也是工会的一项重要工作。

自古以来,教师就被授以最高的荣誉光环,但随着社会的不断发展,越来越多的老师感觉到:教师的地位和形象正面临威胁。处在这个行业里,很多并不觉得轻松,反而有时候觉得这是一个高危职业,这是最难的工作,其复杂性,突发性不是一般的工作能比的。例如,家长对教师的要求越来越苛刻,对教师的工作不理解,不宽容,既要求教好自己的孩子,又不允许自己的孩子受到一丝一毫的委屈。职业的特殊性也加大了教师的压力,教师不但要备课,还要上网查资料,更新知识,加班量大,休息时间少,负担很重。

中学工会是中学里由教职工自愿结成的一个群众组织,是党领导下的一个积极组织,为党联系群众架起了沟通的桥梁,是工会成员和中学教职工利益的代表人和维护者,工会的职责主要有以下四项:参与、维护、教育和建设。教师是中学教学工作和科研工作的中坚力量,担负着为现代化社会培养人才和栋梁的艰巨任务,因此,教师的教学水平、思想道德水平和专业素质至关重要,教师的教学水平和学术水平决定了中学的整体办学水平高低。中学要想健康稳定发展,必须对教师队伍的建设工作提起高度重视,加强对中学教师专业素质和思想素质的培养,充分发挥教师在教学过程中的主体作用,打造一支服务于中学乃至社会教育工作的高水平队伍。而中学工会作为学校自身的群众性组织,可以从多方面为青年教师队伍的发展壮大提供支持和帮助,促进青年教师的专业发展。因此,不断完善并创新中学工会的工作,对青年教师安定工作、健康生活都具有积极意义。

首先是优势。《中国工会总章程》指出:“工会是党领导的,职工自愿结合而成的工人阶级群众组织……是国家政权的社会支柱,是职工利益的代表。”中学党委强化对工会的领导,将工会当做群众工作的重要内容,从组织领导、队伍建设等各个方面为中学教师创造有利条件,急教师之所急,忧教师之所忧,在有力的支持下,为青年教师的发展创造有利的外部环境。其次为职能优势。《中国工会总章程》指出:“工会有建设、维护、参与和教育四项基本职能,中学工会可在履行职能的过程中,从中学建设与发展的大局出发,通过各种途径来维护广大教师,尤其是青年教师的合法权益,引导广大青年教师处理好国家、学校、社会和个人的关系,为青年教师解难事,办好事,办实事。最后是组织优势。中学工会的会员包括全体教职工,具有广泛的群众基础,由工会出面组织思想教育活动,教职工更容易接受,从而丰富青年教师的文体活动形式,提高青年教师的道德水平,思想素质。此外,受学校党员的支持与重视,中学工会可以利用教职工活动中心、教职工之家等阵地,为青年教师提供各种建立,使青年教师充实精神,升华思想,陶冶情操,提高素养。

提高青年教师的综合素质有利于促进整个教师队伍的健康发展,为此,中学可以开展“师德演讲比赛”“教学经验交流会”等教育活动,还可以采取“一帮一”的交流活动,让青年教师充分学习老教师的优点和先进经验,使青年教师顺利度过教学难关。另外,学校还可以开展“多媒体教学课件制作比赛”、“青年教师最佳讲课示范”等活动,这些都能从多方面对青年教师综合素质的提高起到激励作用,从而促进中学整体教学水平的提高。目前,教研成果和论文已经成为中学教师学术成就最重要的评价指标,为了进一步激励青年教师开展学术研究工作,学校可以设立一些奖项,例如“教师专项鼓励基金”,给予取得教研成就的青年教师一定经济奖励,能够在很大程度上激发其继续从事教研工作的积极性。

青年教师是一个特殊的社会群体,具有与其他职业人员不同的思想和社会认知,因此,做好青年教师的思想工作,走进青年教师的心灵世界是十分重要的。走进青年教师心灵世界应该力求细致,比如,工会可以在中秋、春节等重大节日之际组织传统的联谊晚会或者前往青年教师的家中家访,让青年教师在节日能够感受到学校的关怀和温暖,这样也有利于增强青年教师对学校的认同感和亲切感,从而激发其更大的工作热情,在学校内部形成强大的凝聚力。另外,生日对每个人来说都是非常重要的,工会可以将青年教师的生日都登记在册,在校园网的主页上制作一个教师生日专栏,鼓励广大师生在网站上留言送祝福,这样一方面可以使青年教师得到心灵安慰,另一方面也能促进师生和教师之间的交流,使校园关系更加健康和谐。

师德是教师工作的灵魂,工会在组织日常工作的时候要着重加强培养青年教师的师德,增强青年教师的职业荣誉感、社会责任感和使命感。工会可以在学校内建立青年教师的师德示范和建设机制,在教学实践中着重培养精神状态良好、奉献精神强且工作热情高涨的青年教师领头人物,对于先进的个人,学校应对其进行公开表扬和奖励,与教师签订师德规范承诺书等。另外,学校也可以定期组织教师专题座谈会,让青年教师互相交流教学心得以及在教学工作中遇到的困难,共同寻找解决方法,促进教学工作的顺利开展。

作为一个服务于学校群众的组织,中学工会应该更多地倾听青年教师的要求和呼声,多做有利于减轻青年教师生活压力的实事,主动向学校的领导部门反映青年教师的实际困难和主要诉求,也可以向学校提议制定有关住房补贴、岗位补助、新校区教职工公寓配套销售等政策以减轻青年教师的生活压力,呼吁学校从教师及集体的长远利益出发,充分考虑青年教师的生活现状,以激发青年教师的工作积极性和劳动热情。对于家庭条件较差、生活压力较大的青年教师,学校工会除了对其给予一定的物质支持之外,还应提供一定的精神支持,主动慰问并鼓励其家属,为青年教师创造一个稳定和谐的生活环境。

丰富青年教师的业余生活可以通过组织各类有益于教师身心的集体活动来实现,比如摄影比赛、教师运动会等,这些活动在一定程度上也为教师提供了交流的机会和沟通平台,有利于加强青年教师的集体主义观念,促进同事之间的关系更加融洽,同时也提高了青年教师的交际沟通能力。另外,工会可以结合不同的社会形势,以及青年教师的不同年龄段和不同需求举办更加多样化的活动,例如周末联谊会、书法讲座和音乐赏析等各具特色的活动。工会在组织这类活动时应尽量要求所有青年教师都参加,调动青年教师主动融入学校和集体的热情,这样也有利于减轻青年教师的工作压力,在增强青年教师身心健康的同时还能加强学校的凝聚力。

总之,青年教师队伍的发展和建设是中学工会的重要工作内容,对学校的稳定发展具有重要意义。中学工会应该正确认识其在教师队伍建设工作中的意义和作用,为青年教师搭建良好的发展舞台,从全方位关心青年教师的发展,进而推动学校的全面建设。

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